Il y a quelques années, j’ai rejoint la direction générale d’une organisation associative importante. Quand je suis arrivée, ma première action concrète, ça a été de réunir les collaborateurs du siège pour faire connaissance et échanger, prendre la température.
J’entre dans la salle, tout le monde est assis et c’est le silence total
Je me lance, je me présente en quelques mots, et je lance la discussion : Comment vous vous sentez ? Qui souhaite partager avec moi ? qu’est-ce qu’on va faire ensemble ? etc.
Et là, énorme, immense, épouvantable moment de solitude. RIEN. Il ne se passe RIEN.
Personne ne bouge. Personne ne prend le micro évidemment, et encore moins la parole.
C’était une organisation très hiérarchisée, les collaborateurs n’avaient jamais pu contribuer, partager, être acteurs du collectif.
Malheureusement, c’est encore trop souvent le mode de fonctionnement de nombreuses entreprises, et c’est ce qui conduit à des dysfonctionnements majeurs bien connus : burn out, bore out, grande démission, quiet quitting…
Est-ce que vous savez que la France est l’un des pays où l’engagement des salariés dans l’entreprise est le plus bas ?
La dernière édition de l’Etude internationale Gallup est formelle :
les français sont aujourd’hui les moins intéressés par leur travail, seuls 6 % d’entre eux se déclarant réellement engagés dans leurs missions. Il n’y a que les italiens qui font moins bien en Europe… et 44% se disent stressés au quotidien.
Face à cette situation, de nombreux dirigeants ont à cœur de remettre l’humain au centre de leur entreprise, et pour cela de mettre en place de nouvelles organisations, qu’on appelle parfois les entreprises libérées ou en tout cas les entreprises responsabilisantes.
L’intérêt de ce type d’organisation ? c’est de permettre de développer de nouvelles relations de travail, car on va descendre le pouvoir de décision de l’entreprise vers le terrain, on va le placer au plus proche de l’action. C’est ce qu’on appelle la subsidiarité :
C’est-à-dire qu’on va considérer que par principe, chaque personne en charge d’une mission dispose de toute la marge d’autonomie pour la mener à bien et donc du pouvoir de décider et d’agir.
Elle dispose de toute la marge d’autonomie…sauf pour des décisions et des actions qui pourraient avec un impact sur un périmètre plus large et qui seront donc prises et engagées à un échelon supérieur.
En fait, on définit et on répartit les missions, puis ensuite on donne les limites de l’autonomie.
On inverse la pyramide du pouvoir !
Et pour aller vers ce type de modèle d’entreprise, on va mettre en place ce qu’on appelle aussi : L’empowerment des collaborateurs.
L’empowerment, c’est créer des conditions de travail dans lesquelles les collaborateurs ont le pouvoir de prendre des initiatives et d’exploiter leur plein potentiel, pour générer de la valeur pour l’entreprise.
L’empowerment, c’est un état d’esprit qui permet à chacune, à chacun, de prendre le contrôle des évènements qui le ou la concerne.
Il s’agit vraiment de donner des clés pour que la personne puisse se libérer.
De permettre de libérer toute la connaissance, toute l’expérience et toute la motivation que chacun a en soi.
D’une certaine manière, on pourrait dire qu’on veut éviter le gaspillage des talents dans l’entreprise et donc faire usage de toutes les richesses d’un collaborateur :
Créons les conditions et l’environnement pour que le collaborateur puisse utiliser pleinement et développer son talent personnel, au profit du collectif.
Développons le pouvoir d’agir de chacun, au service de tous !
Vous voulez savoir comment faire entrer l’empowerment dans votre entreprise ? USKOA vous donne les clés ! Parlons-en ensemble !